Si estás enfrentando un momento difícil debido a un despido verbal, no te preocupes, en este artículo descubrirás todo lo que puedes hacer para salir a flote nuevamente.
Despido Verbal
El despido verbal es una forma ilegal de culminar un contrato de trabajo. Se registraron una serie de formalidades que el empleador debe realizar para llevar a cabo un despido en condiciones, siendo esta una de las cuales están prohibidas.
Existen muchas formas en las que el empleador puede recurrir a utilizar alguna estrategia para despedir al trabajador. La mayoría de éstas están relacionadas con el despido verbal, el cual puede ocurrir de diferentes maneras:
- El empleador informa al empleado que ya no requieren de sus servicios y procede a entregar una carta de despido.
- El empleador comunica al trabajador que ya no es necesario que acuda al trabajo, con el fin de esperar 2 días despedirlo por inasistencia.
- En algunos casos el empleador recurre a despedir verbalmente al trabajador y este no efectúa gestión alguna.
Sean cuales sean las razones, en estos casos es necesario acudir a Inspección del Trabajo y dejar un reclamo para después ser citado junto a un testigo y al empleador con su abogado.
Por otra parte, si un trabajador marcha durante la jornada de trabajo sin justificación, corresponde el despido por abandono del trabajo. Si el trabajador deja de acudir al trabajo, corresponde el despido por no concurrencia a trabajar. En cualquiera de los casos de despido disciplinario, el empleador debe constatar si existe alguna especie de justificación, la cual puede ser por cualquier medio.
Aspectos legales del despido verbal
La carta de despido, se utiliza actualmente como uno de los requisitos esenciales, por parte del empleador, para expresar la voluntad de finalizar el contrato de uno de sus empleados. En el mismo debe efectuar las causas y motivos que llevaron a la toma de decisión. Con esto se busca que el trabajador tenga alguna especie de tiempo para asumir la responsabilidad o preparar su defensa.
La falta de comunicación escrita en el acto de despido no se aplica de la misma manera en los diferentes supuestos de despido existentes. El juez necesita determinar si el despido se debe a causas disciplinarias, objetivas o colectas, con el fin de concretar los efectos:
En relación con los despidos disciplinarios
El art. 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que es necesario notificar por escrito el despido al trabajador, haciendo explícitas las causas que motivaron a la toma de esta decisión y la fecha de efectos del mismo, ya que de otra forma el despido sería considerado improcedente.
En relación con el despido objetivo
El apartado 1 a) del art. 53 del Estatuto de los Trabajadores señala como exigencia obligada la entrega de comunicación escrita al trabajador, manifestando la causa objetiva por la que se da por concluido el contrato. Si esto es inexistente, se da por nulo el despido.
La jurisprudencia social no declara los despidos nulos cuando se incumplan otros requisitos del despido objetivo como el poner a disposición del trabajador simultáneamente a la comunicación escrita la indemnización legal correspondiente.
Para que tengas mayor información sobre el Estatuto de los Trabajadores en España, te invito a que visites el siguiente enlace para que sepas de qué se trata.
En relación con el despido colectivo
El empleador que quiera dar por concluidas relaciones laborales, ya sea por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, en número igual o superior al establecido en el Estatuto de Trabajadores (apartado 1, art. 51 ET), tendrá que seguir el procedimiento para despidos colectivos.
Si el empleador realiza el despido sin la previa autorización administrativa, ya sea porque esta parte no esté enterada, o, incluso, si realiza el despido después de la negativa de la administración, procedería la impugnación del acto empresarial del despido (art. 124 LJS).
¿Es válido el despido verbal?
Un despido verbal incumplirá con la normativa fijada por el art. 55.1 del Estatuto de Trabajadores siempre y cuando el empleador pase por alto la necesidad de entregar una presentación escrita y omita el tener que expresar los motivos del despido y el tiempo en que éste entrará en vigencia, quedará improcedente si se incumplen los requisitos.
El TSJ considera que el empresario que admita al trabajo a un extranjero no autorizado debe solicitar el permiso. La carencia de la correspondiente autorización por parte del empleador, no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero.
La Sala entiende que la ausencia del permiso recae directamente en el empleador, concediendo al empleado los mismos derechos que los españoles, por lo que un despido verbal resulta improcedente con las consecuencias legales en orden a la indemnización.
Despido verbal seguido de otro mediante comunicación escrita
¿Cómo ha de actuar el trabajador?
En un supuesto caso de despido verbal, el empleado deberá de solicitar a la empresa que le sea entregado, de manera formal, una carta de despido que indique los motivos del cese. Si por alguna razón ésta se negase a hacerlo, el empleado puede enviar un burofax exigiendo que se le indiquen las causas de su despido. En cualquiera de los casos, hemos de tener en cuenta que la demanda por despido será válida a partir de los 20 días desde que el despido se ha hecho efectivo.
Plazo para la reclamación
La doctrina jurisprudencial ha establecido que, incluso habiendo incumplido las formalidades exigidas por el Estatuto de los Trabajadores (arts. 52 y 55 ET), la comunicación verbal es eficaz. La carencia de las formalidad no es impedimento para hacer efectivo el cese de las relaciones laborales, sino que, únicamente, influyen en la posterior calificación judicial del acto (arts. 52 y 55 ET y art. 124 LJS).
Dados estos supuestos, el plazo de caducidad para impugnar el despido, será el siguiente a aquel en que el empleador comunique al trabajador su voluntad de extinguir el contrato de trabajo y éste cese, de forma definitiva.
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