¿No sabes qué es un despido objetivo por causas organizativas? A lo largo de este artículo podrás leer toda la información relacionada a este tipo de despidos, sus características y los datos necesarios para poder redactar una carta de despido objetivo por causas organizativas.
¿Qué es un despido objetivo por causas organizativas?
El Estatuto de los Trabajadores de España, en su artículo número 52, estipula las causas objetivas que ameritan la finalización de un contrato laboral, en ellas se incluyen las causas organizativas y otra información que podrías ampliar en la página web oficial que te dejamos anteriormente.
Es necesario recordar que todo despido, sin importar su naturaleza, tiene una normativa que debe ser cumplida por ambas partes relacionadas en el contrato laboral como, por ejemplo:
- Se debe entregar la carta de despido al empleado en cuestión en donde se refleje el motivo y hechos que ameritan su despido.
- Entregar un preaviso con un tiempo de antelación de 15 días antes de la fecha en la que se piensa terminar la relación laboral, o en su defecto, un abono de 15 días en la finalización del contrato.
- Se debe otorgar un pago de indemnización en el momento que se hace efectivo el fin del contrato, esta indemnización se le otorga a cada empleado según lo amerite su antigüedad en la empresa y su salario calculando el pago de 20 días de trabajo por cada año de servicio.
¿Cuáles pueden ser las causas de un despido objetivo?
Un despido objetivo por causas organizativas puede ser solicitado como solución a causas que no puedan ser conciliables con el diálogo o la negociación. Son 4 causas las que generalmente motivan a tomar la decisión de extender un despido objetivo, pueden ser causas objetivas, causas técnicas, causas organizativas y causas económicas o de producción.
Como este artículo está motivado a las causas organizativas de un despido, a continuación, se presta una lista de razones para tramitar un despido por causas organizativas:
- Primero es necesario recordar que una causa de despido es válida o es producida cuando hay una modificación en la organización empresarial, esto afectando directamente en un puesto laboral que puede ser catalogado como innecesario.
- También puede ser anexado como requisito de un despido organizativo la amortización de un puesto de trabajo, haciendo que no se pueda contratar a un empleado que reemplace al que ya ha sido despedido.
- Otro requisito puede ser la modificación significativa en el puesto laboral que implique la amortización del mismo. En este tipo de motivos no necesariamente la situación económica de la empresa debe ser considerada como negativa, incluso puede suceder mientras la empresa atraviesa un momento de bonanza y de igual manera puede ser justificado el despido objetivo por causas organizativas de un empleado.
- Un despido puede ser motivado y justificado por dos o varias causas así que un despido por causas organizativas puede ser también motivado por causas económicas.
- La amortización de un puesto laboral implica básicamente que no se contratará un empleado para reemplazar las funciones que realizaba alguno que ya fue despedido y en este caso la empresa podrá indicar que el despido es motivado a causas organizativas. Las funciones del trabajo que no será reemplazado tampoco pueden ser encomendadas a otro empleado que estuviera haciendo vida laboral en la misma.
- Es normal que la principal causa de los despidos sea por causas económicas, pero la empresa puede dar crédito a cualquiera de las causas anteriormente nombradas para que un despido sea validado y declarado como procedente por un funcionario público calificado.
Sin importar el motivo del despido, siempre debe ser justificado y acreditado en su proceso correspondiente mediante la vía judicial para que el despido sea válido o procedente. El empleado cuenta con un plazo de 20 días hábiles para interceder en el proceso y demandar a la empresa por despido improcedente.
¿Qué puede hacer un trabajador ante esta situación?
Ante este tipo de situaciones laborales, sin importar el motivo, el empleado tiene el derecho de reclamar jurídicamente la decisión de la empresa durante un plazo de 20 días hábiles. Este plazo empieza a partir de la validez de la sentencia del despido que es presentada a través de una papeleta de conciliación laboral tras no haber llegado a un acuerdo previo a la demanda.
En este caso, el empleado emprenderá un recorrido por la vía judicial en el cual deberá demostrar las causas que reflejen que su despido es injustificado, en caso de que el empleado logre ganar el caso tendrá la opción de restablecer su puesto de trabajo o de solicitar una indemnización a la empresa. Un despido podrá ser visto como improcedente o nulo por diversas razones como, por ejemplo:
- Si la empresa no hace entrega de una carta de despido y tampoco realiza el pago de indemnización respectivo al empleado.
- Si la empresa no amortiza el puesto de trabajo y además contrata a un empleado para remplazar las funciones del empleado previo.
- No existen causas organizativas que puedan dar fe que el despido pueda ser validado.
- Si el número de empleados afectados por un despido sea mayor a 10 y en este caso se ameritará realizar un despido colectivo.
¿Cómo es una carta de despido?
Una carta de despido objetivo por causas organizativas debe ser redactada con el fin de informar al empleado el motivo de su despido. No existe un modelo carta de despido objetivo por causas organizativas específico, pero generalmente las cartas de despido deben poseer:
- Los datos de la empresa y del empleado en cuestión.
- Las causas que justifiquen el despido.
- Los hechos para proceder con el fin de la relación laboral.
- La fecha en la que se procederá a ejecutar el despido.
- La cifra de la indemnización y el método con el que será solventada la misma.
- La firma de la empresa.
- El sello de la empresa.
- La firma del empelado.
En la carta de despido objetivo por causas organizativas se debe explicar de manera clara la intención de la organización y los motivos del despido para evitar inconvenientes a futuro. También puede interesarte Base de cotización por contingencias comunes.